사업주가 해당 사업장의 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자에게 육아휴직을 부여했다면

육아휴직으로 인정되어 지급요건에 위반되지 않는 한 육아휴직급여 지급대상이 됩니다.

(고용보험법 제79조)

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하는 근로자에 대하여 임금, 연차휴가 등에 있어 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로조건을 불리하게 할 수 없도록 규정하고 있습니다.

(남녀고용평등과 일·가정 양립 자원에 관한 법률 제19조 제5항)

이에 고용노동부는 ‘근로기준법시행령 별표2의 단시간 근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 제4항 나호’에 따라 육아기 근로시간 단축자에게 연차휴가를 부여해야 한다고 밝히고 있습니다. (여성고용과-284, 2008. 6. 10.).

* 단시간 근로자 연차유급휴가 계산 방식

🧙‍♂️ ex) 근로자A가 2023년도 1년간 육아기 근로시간 단축(1일 6시간 근무)을 사용한 경우

15일 × (6시간÷8시간) × 8시간 = 90시간
90시간 ÷ 8시간 = 11.25일 = 2024년에 사용할 수 있는 연차 일수

※ 근로자A가 2023년 정상 근로한 경우 2024년 발생 연차는 15일로 가정함
※ 근로자A는 2024년 1일 8시간 정상 근로라고 가정함

신규고용촉진장려금과 대체인력채용장려금의 지급요건을 동시에 해당하는 근로자에 대해서는

사업주의 신청에 따라 하나의 지원금만을 지급하는 것이 타당 합니다.

🧙‍♂️ 참고 ｢고용보험법 시행령｣ 제40조제2항, 관련 행정해석 (지원68400-84, ’03,2,15),

대체인력지원금은 출산전후휴가(유･사산휴가) 및 육아기근로시간단축의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 지급합니다. 

만일, 사업주가 근로자에게 육아휴직에 연이어 출산전후휴가를 부여하고, 당해 육아휴직의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후 새로 고용한 대체인력을 출산전후휴가 기간에도 계속 고용한 경우라면,  해당한다고 보는 것이 타당합니다. 

🧙‍♂️ 다만, 「고용보험법」 시행령 제29조제4항은 지원금 지급대상 ‘업무 인수인계 기간’을 출산전후휴가(유･사산휴가) 또는 육아기 근로시간단축을 사용하기 전 2개월로 한정하고 있으므로, 육아휴직의 시작전 이뤄진 업무 인수인계기간은 지원대상으로 보기 어렵습니다.

(여성고용정책과－3416, 2022.11.29.)